株式会社グッドウィルでの従業員との向き合い方

株式会社グッドウィルでの従業員との向き合い方

事業内容を教えてください。

派遣業種は限定されており、主に大学関連の業種を扱っています。大学の事務職員、研究職のための秘書スタッフ、図書館司書・図書館のカウンタースタッフなどを中心に派遣しています。具体的にはこれらの業種で働きたい人たちを正社員が公募して登録、提携大学より人員募集があった際は登録スタッフの要望・条件と大学側のニーズがマッチングしているかを確認した上で該当する人材を派遣します。派遣後も業務形態を逐次チェック、ミスマッチを穴埋めできるようマネジメントします。

社長から従業員の方によく伝えている理念や想いはございますか?

正社員・派遣スタッフも含めた関係者全員が、常にスキルアップを目指し前を向き続けることを指向しています。職場の問題点、個人的な軋轢、業務の不具合などを詳細にピックアップして、常に改善を目指すと言う姿勢です。まとめると「指摘」「改善」「成長」という言葉が当てはまるでしょうか。変化を嫌うのが生物の特性であり、その特性を打破することにこそ人間の価値があると考え、そのための方策を探すことが肝心であると言う信念を抱いています。

従業員の方は実際に体現されていますか?

あまり体現はできていません。派遣会社という企業の特性として、社長・社員・派遣スタッフという三区分に分かれることになりますが、理念はいまひとつ届いていません。理念を実行するための具体的な方策を現場に考えてもらおうと問題点や今後の方針をまとめて報告するよう指示したところ、社員やスタッフからは本来の業務外の余計な仕事が増えたと不満が上がっているようです。長期的に見て現場の助けになることだと念を押しても理解してもらえません。

社員のモチベーションを高めるために行っていることはありますか。

モチベーションを上げるものとして最も肝心なものは給料ですが、業績が飛躍的にアップしているわけではないため要望になかなか応えられません。そのため次善の策として、能力のあるスタッフに対しては役職を増設して名誉に思ってもらえるような肩書きを付与しています。「●●責任者」「●●リーダー」「●●部門長」といった名称の役職です。これらの肩書きは常に意味があるものではなく、各社員がそれぞれ独自の才能を生かせる局面が訪れた際にこの役名でイニシアチブを取っていけるように配分しています。

職場の雰囲気など教えてください。

社員・派遣スタッフが一箇所に集まって業務を行うことも多い環境ですが、相互のコミュニケーションがうまく言っているとは必ずしもいえない状態です。とくに派遣スタッフと社員の間には立場の違いから無理解や軋轢が生じることもしばしばです。同じ現場に所属しているスタッフでも年齢が20~40代とかなり差異があることも、友好的な状態を築きにくい一因ではないかと思われます。年齢や配置場所ごとにセクショナリズムが発生してしまっているような現状です。

これから会社が求める人材とは?

真の意味でオールマイティな人材を欲しています。派遣会社という性質上、最前線で働くスタッフの入れ替わりが激しい傾向にありますので、どのような現場でスタッフに欠員が生まれたとしても穴埋めに入ることが可能であると同時に、通常時は彼らを総合的にマネジメントできるような視点を持っていることが望ましいです。どの現場にいても、どの仕事をまかされてもこなすことができるような人材が大勢控えているような体制を目指しています。

今後のビジョンを教えてください。

派遣会社としては業界のシェアが高い方ではなく、他の大手に押されがちな状況にあるため、これを改善したいと思っています。派遣先に「どの派遣会社にまかせても同じ」とみなされてしまうといつ契約を切られてもおかしくありませんので、派遣先の体制に深く食い込む、当社でなければ体制が成り立たないと認識されうるようなマネジメントの構築と、それを実現することができるスタッフの育成を目指しています。オンリーワンを確立しつつ、いずれはナンバーワンを手に入れるのが目標です。